Desarrollo Organizacional

  Un modelo de Desarrollo organizacional es aquella estrategia en la cual la Gerencia General es la encargada de liderarla, para que de esta manera preparen a la empresa para enfrentar los diferentes retos presentes y a futuros. Es decir, mirar la parte interna de la empresa u organización y cultivarla o prepararla muy bien para que esta se vuelva eficiente en la parte operativa, humana, cultural y actualizada en todos los conocimientos. En pocas palabras, se busca que la empresa se entienda y se respe por el Ser, que se valora en el Saber y que se evidencia en el Hacer. Así mismo, el desarrollo organizacional es un esfuerzo que se debe hacer de manera constante para lograr que la empresa u organización sea creíble, sostenible y funcional en el tiempo. Es por ello, que el desarrollo organizacional es la visión interna del modelo de negocio o empresa y del tipo de estructura que debe tener la organización para que de esta manera se puedan cumplir con las metas u objetivos propuestos p

  La historia del desarrollo organizacional abunda en relación de muchos autores. Unos de ellos fueron: Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) ubican los orígenes del desarrollo organizacional en el año 1924, basándose en las investigaciones sobre sicología, aplicada en el trabajo en una compañía eléctrica. Allí fue donde se estudiaron los efectos de las modificaciones en las condiciones de trabajo sobre los índices de producción. En medio de esos estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento al obtener los resultados esperados en el trabajo organizado. Se implementó la investigación de acción y retroinformación fundadas por Kart Levin en 1945 en el que colaboraron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippit, Jhon French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutschd, Marian Readke, Floyd Mann y Rensis Liker. Así en la compañía Detroit se estableció una retroinformación sistemática a partir de los datos obtenidos y en reuniones denominadas acoplamiento. Estos mi

  Características del Desarrollo Organizacional Se enfoca en la cultura y en los procesos.   Equipos de todo tipo son particularmente importantes para cumplir tareas y son objetivos de las actividades de DO. Se enfoca en el lado humano y social de la organización y al hacerlo también interviene en los aspectos tecnológicos y estructurales. Se enfoca en el cambio total del sistema y ve a las organizaciones como sistemas sociales complejos. Una meta general es hacer que el sistema sea capaz de resolver sus problemas por sí mismo al enseñarle las capacidades y el conocimiento de aprendizaje continuo a través de métodos de autoanálisis. Asume un punto de vista de Desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organización. El intento de crear soluciones "ganar - ganar" es una práctica estándar de los programas de DO. Fuente: Aponte, J. C. (1997). El desarrollo organizacional en Colombia. Bogotá: Universidad Distrital Francisco Joé de Caldas.

Objetivos Del Desarrollo Organizacional Los principales objetivos del desarrollo organizacional son los siguientes: Aumentar  el apoyo y la confianza  entre los miembros de una empresa. Fomentar la colaboración entre los miembros de la compañía para generar  trabajo en equipo. Proporcionar  entusiasmo  y satisfacción en la empresa. Proponer  soluciones creativas  a los problemas de la organización. Mejorar los  procesos de comunicación e información . Lograr que las metas  sean compatibles y optimistas. Impulsar  la responsabilidad grupal  y la  individual  en la planeación y la implementación. Fuente: Desarrollo organizacional (2018). Recuperado de Enciclopedia Económica ( https://enciclopediaeconomica.com/desarrollo-organizacional/ ).

  Valores que subyacen en la mayor parte de esfuerzos para el DO:  (Pichardo, 2014) 1. Respetar a las personas. Los individuos son percibidos como seres responsables, conscientes y cuidadosos. Deben ser tratados con dignidad y respeto. 2. Confianza y apoyo. Una organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, apertura y un clima de apoyo. 3. Igualdad del poder. Las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la autoridad y el control jerárquicos. 4. Confrontación. Los problemas no deben esconderse bajo la alfombra, sino que deben confrontarse abiertamente. 5. Participación. Entre más se involucren las personas afectadas por un cambio en las decisiones que lo rodean, más comprometidas estarán para implementar dichas decisiones.  fuente : Garcia, M. A. (23 de abril de 2017).  blogspot.  Obtenido de blogspot: http://desarrolloutec.blogspot.com/2017/04/ventajas-y-desventajas.html?m=1

Es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos. Una forma de imaginar los organismos en el enfoque de sistemas es considerar que el sistema del organismo se compone de tres elementos principales o subsistemas: Sistema Técnico o de operación. Que contiene el flujo de los trabajos, la tecnología que le corresponde, el papel por desempeñar en la ejecución de tareas y otros numerosos factores variables tecnológicos. Sistema Administrativo.  En el que se incluye la estructura de la organización, las normas, y reglas políticas, el sistema de premios y castigos, la forma en que se toman decisiones y gran número de otros elementos a facilitar el trámite administrativo. Sistema Humano o personal y cultural.  cuyo interés principal radica en el aspecto intelectual del organismo, sus principios y normas, así como en satisfacer las necesidades personales. Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papele

 VENTAJAS .  (Pichardo, 2014) Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo. Es participativo. La gente se siente comprometida con las soluciones. Da una estructura lógica a la problemática. Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar problemas. Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata. Proporciona datos para estructurar una planeación temporal, hasta que se fijen el nuevo rumbo, objetivos de la organización y se implanten cambios en los sistemas y procesos de la organización.  DESVENTAJAS.  (Pichardo, 2014) El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas personas. No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones. El definir problemas despierta expectativas de solución y por tanto ansiedad en los empleados. Puede provocar conflictos interpersonales. fuente : Garcia, M. A. (23 de abril de 2017). blogspot. Obtenido de blogspot: ht

Proceso Del Desarrollo Organizacional  El proceso del desarrollo de las organizaciones consiste en cuatro etapas fundamentales, que son: 1. Recopilación y análisis   de datos:   En esta etapa se determina la   disponibilidad y recolección   de los datos y métodos aplicables dentro de la empresa para así recopilarlos y poder llegar a   identificar los problemas y los asuntos discutibles de prioridad. 2. El diagnostico en las organizaciones:  se   analiza el proceso de la   solución de problemas, se establecen prioridades para darles prioridad   en su pronta mejoría, también se formulan estrategias y se desarrollan planes de mejora para su implementación. 3. Intervención activa:  En esta fase se define como la mediación del cumplimiento en los planes formulados, en este punto se puede decir que se provoca una reacción a estímulos de la organización hasta la estructuración de equipos e inter-grupos y cualquier número de otros procedimientos técnicos. 4. Evaluación: En la   Fase fina

El desarrollo organizacional es muy importante pues se utiliza para  resolver, de manera más eficiente y concreta, una situación o un problema generado en determinado ambiente de la organización. Además, mejora la efectividad de una empresa generando una expansión de su productividad, promoviendo la unidad de individuos y grupos de trabajo, para un mejor desenvolvimiento en las funciones. Fuente: Desarrollo organizacional (2018). Recuperado de Enciclopedia Económica ( https://enciclopediaeconomica.com/desarrollo-organizacional/ ).

1. Modelo De Reddin William James Reddin La aplicación de la Metodología Reddin se reflejan en impactos mesurables como: Velocidad de cambio en los resultados claves del negocio. Aumento en la flexibilidad de la organización. Aumento en la velocidad de respuesta para copar los desafíos del entorno. Mayor compromiso con los requerimientos de la ciencia del negocio. Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una consciencia del negocio. Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad y de las diferencias competitivas .  Congruencia Estratégica. Permite a la alta dirección: Tomar conciencia y dominio sobre la ciencia del negocio Tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos necesarios para la creación del futuro Se la organización. Contar con una estructura administrativa congruente con la estrategia. Acotar los resultados estratégicos que debe producir cada posición gerencial clave. Ligar todos

  Caso Coca-Cola ¿Cuál es la filosofía que ha hecho de Coca-Cola una de las empresas más deseadas para trabajar? Desde el departamento de recursos humanos se plantea el objetivo de dar los medios adecuados al personal para hacer su trabajo y convivan en un ambiente de trabajo sano, donde el trabajador se sienta a gusto, adoptan la filosofía: “la gente que está feliz trabaja mejor” (en dicha empresa se emplea una iniciativa llamada el “instituto de la felicidad”). Se proporciona a los trabajadores: Horarios flexibles Medios informáticos Comodidades Fuente: Barreto J, 2016, Desarrollo organizacional, universidad Nacional de Colombia, Caso Coca-Cola. Obtenido de:  https://sites.google.com/site/desarrolloorganizacional2216/desarrollo-organizacional-aplicado